タッチパネル専門メーカーの株式会社ディ・エム・シー

SUSTAINABILITY|HUMAN RIGHT

人権の尊重と労働慣行|サステナビリティ

人権尊重


ディ・エム・シーは、グローバルな領域で事業を展開する企業として、従業員をはじめとする全てのステークホルダーの人権を尊重しています。当社グループの事業活動における人権に対する潜在的な影響について、適正に対応すべく、人権方針を定めるとともに、研修などの実施によりその理解と遵守を徹底しています。

INTERNAL
PENETRATION OF
HUMAN RIGHTS
POLICY

人権方針の社内浸透

グループ内における人権方針の浸透を目的に、人権に関わる社会課題や国内外の動向などの勉強会を部門長などの管理職を対象として実施しました。

人権方針の遵守

 人権に関するリスクの未然防止を目的に、通報相談窓口を設置し、通報や相談などに適切かつ迅速に対応しています。通報相談窓口では、守秘義務の徹底や相談者への不当な取り扱いを禁止しています。

 また、採用活動においては、国籍、人種、思想信条、宗教、身体障がい、性別、性自認・性的指向などを問わず、応募者本人の適性や能力のみを選考基準としています。入社時には、年齢チェックを実施し、児童労働の防止に努めています。特に児童労働のリスクが高いインドネシア工場においては、確実に年齢確認が可能な書類の提出を義務付け、年齢確認を徹底しています。加えて、本人の意思に反する強制労働は禁止しています。

 インドネシア工場では外国人が多く在籍していることから現地の風習に配慮した勤務体制を整えており、例えばイスラム教徒の従業員には礼拝の時間を設けるなどしています。

HUMAN RIGHTS
POLICY

人権方針

ディ・エム・シーは、「仕事を通じ自らの成長を実現し、関係する全ての人々の幸福を追求すると共に、地域・社会の進歩発展に貢献する」企業理念のもと、社会・環境に配慮した事業活動を通じた持続可能な社会の実現を目指します。その前提として、人権尊重の責任を果たす努力をして参ります。

人権尊重に対する企業責任

 私たちは、人権尊重を推進していくことが企業としての大きな責任であることを認識し、全てのステークホルダーの人権および個性が尊重され、安心・安全で快適な職場環境の整備に貢献することが企業に当然期待されるべきものと理解しています。

 私たちの人権方針は、「国際人権章典」および国際労働機関(ILO)の「労働の基本原則および権利に関する宣言」に記された国際規範に依拠しています。

 人権尊重の責任は、ディ・エム・シーの全ての関係会社の役員と従業員に適用し、サプライヤーを含め全てのビジネスパートナーに対し人権の尊重を求め、もし人権が侵害されるようなことがあれば適切に対処していきます。

人権尊重に対する責任の遂行

 私たちは、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」の考えに基づき、人権尊重の取り組みを推進していきます。そのために、人権デュ―・ディリジェンス・プロセスを構築して、人権への負の影響を特定し、その防止または軽減に努めます。 ディ・エム・シーは、潜在的または実際の人権への影響やリスクに効果的に対処するため、このような措置の効果を継続的に検証していきます。
 ディ・エム・シーの企業活動が直接的または間接的に関与して、人権に対する負の影響を引き起こした場合は、直ちに適切な手続きを通じてその救済に取り組みます。
 ディ・エム・シーが事業活動を行うそれぞれの地域において、その国の国内法及び規制を遵守します。また、国際的に認められた人権と各国や地域の法令の間に矛盾がある場合、国際的な人権の原則を尊重するための方法を追求していきます。この基本方針が、ディ・エム・シーにおける活動に組み込まれ実施されるよう、適切な教育および、啓発に努めます。また、人権に対する潜在的および実際の影響に関する対応について、関連するステークホルダーとの対話、協議を行っていきます。ディ・エム・シーは、人権尊重の取り組みの進捗や結果をウェブサイトや報告書で開示します。

LABOR PRACTICES

労働慣行

全従業員が自身の能力を存分に発揮し働くことができるよう、安心かつ安全で快適な職場環境の整備を行うなど、適正な労働慣行の維持に努めています。

人事データ

従業員数(名)
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従業員数(名)
2016年 2017年 2018年
日本 男性 76 74 77
女性 51 47 51
合計 127 121 128
インド
ネシア
男性 280 316 314
女性 441 417 369
合計 721 733 683
総合計 848 854 811

平均年齢(歳)
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平均年齢(歳)
2016年 2017年 2018年
日本 男性 41.0 40.0 40.9
女性 41.0 41.5 40.4
インド
ネシア
男性 27.0 26.8 26.7
女性 24.5 24.8 25.0

平均勤続年数(年)
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平均勤続年数(年)
2016年 2017年 2018年
日本 男性 9.0 8.7 9.3
女性 7.6 8.2 8.5
インド
ネシア
男性 8.0 7.8 7.7
女性 6.0 6.0 6.1

採用人数-単体(名)
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採用人数-単体(名)
2016年 2017年 2018年
新卒 男性 0 0 4
女性 0 0 3
合計 0 0 7
中途採用 男性 15 7 5
女性 2 1 5
合計 17 8 10

管理職数(名)
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管理職数(名)
2016年 2017年 2018年
日本 男性 13 15 16
女性 0 0 0
合計 13 15 16
インド
ネシア
男性 45 37 33
女性 5 6 5
合計 50 43 38

従業員女性比率(%)
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従業員女性比率(%)
2016年 2017年 2018年
日本 40.2 38.8 39.8
インドネシア 61.2 56.9 54.0
PROMOTING
DIVERSITY

ダイバーシティの推進

基本的な考え方

ディ・エム・シーは、従業員個々が多様性を生かすことができる企業風土を目指し、ダイバーシティを推進しています。女性、外国人、シニア社員、障がい者など従業員全てが、生き生きと活躍できる企業であるために、相互理解を大切にしています。そのような土壌にこそ、多様化するお客様のニーズに応えられる新しく柔軟な発想が生まれるとともに、優秀な人材の確保にもつながると考えています。

女性の活躍躍進

ディ・エム・シーでは、女性活躍推進に取り組んでおり、女性の積極的な採用を進めています。性別にかかわらず共通の基準により、活躍できる人材を採用し、採用後も性別を問わない人材育成プログラムや適材適所の配置によるキャリア形成を支援しています。こうした取り組みの結果、2019年4月には当社初の女性管理職1名が登用されました。


TOPICS

公私ともに充実した未来を描ける企業であるために

管理課人事グループ
小野 ひかり

女性採用は積極的に行っておりますが、前提として採用に関して性別を問わず公平に評価を行っています。すべての従業員が尊重され、選択する自由を持ち、公私ともに充実した未来を描けるような企業をディ・エム・シーは目指しています。結婚・出産後もキャリアアップしたい方、反対に退職したい方、独身でいたい方、人の数だけ理想がある中、当社でできることは進みたい道を閉ざさずに背中を押すことだと思います。また、出産・育児におけるプライベートでの負担増加を女性だけの問題とすることも既に古い考えになっています。多様性の時代、企業の在り方にも変化が求められています。私たちは女性自身が自分のキャリアについて選択肢を持ち、私生活での環境の変化に関わらず自らの夢を叶えられるようサポートしていきます。

継続(再雇用)制度

豊富な経験や技術をもつ従業員が、定年退職した後も、その能力を発揮できる仕組みとして再雇用制度を設けています。高い意欲をもち、一定の要件を満たす場合に適用され、65歳まで働くことができます。当社グループのように高い技術が求められる業種において、シニア社員が蓄積した知識や経験を退職により失うことは、当社グループとしても大きな損失であり、競争力の低下につながる可能性があります。若い世代への教育などで、積極的にシニア社員を活用し、技術力の向上に取り組んでいます。

障がい者雇用の推進

障がいをもつ人が社会で働く権利を尊重し、障がい者の雇用を推進しています。2018年における障がい者雇用率(単体)は、0.81%となっており、引き続き取り組みを続け、雇用率の向上を目指していきます。

障がい者雇用率(%)※各年6月1日時点
2016年 2017年 2018年
1.03 1.01 0.81
PROMOTION OF
WORK-LIFE BALANCE

ワークライフバランスの推進

従業員一人ひとりが、それぞれの家族の状況に応じて仕事と家庭のバランスをとり、安心して働くことができる職場環境の中で多様な働き方ができるよう、社内制度の充実を図って います。

適正な労働時間への取り組み

法令に基づく適切な労働時間や休憩時間、時間外労働、休日出勤、給与などを規定した就業規則や給与規則により、公正な従業員の労働条件を整備しています。法定外の時間外労働や休日出勤に関しては、労働者過半数の代表者と労使協定(三六協定)を締結し運用しています。時間外・休日の労働に関しては、部門ごとに月次でモニタリングを実施し、基準を超えそうな従業員には個別に注意喚起を行うなど、基準を超えることがないよう取り組んでいます。2018年度は社内制度を改正し、所定労働時間を削減したほか、有給休暇取得の奨励により、取得率が大幅に向上しました。

有給休暇取得率(%)
有給休暇取得率(%)
2016年 2017年 2018年
日本 男性 66 66 65
女性 79 85 100
インドネシア 男性 53 55 76
女性 42 57 77

育児・介護の両立サポート

当社で働く従業員が、育児や介護など、それぞれのライフステージにおいて、安心して長期間勤務することができるよう育児・介護休業、育児時間の制度を導入しています。経験を積んだ有能な従業員に継続して勤務してもらうことは、当社の企業価値を高めることにもつながると考え、育児や介護を必要とする従業員に対しては、部門長が面談を実施し、状況を把握した上で、柔軟な対応をしています。

育児・介護制度
制度 内容
育児休業 従業員が満1歳未満の子どもを養育する場合、育児休業を取得できる制度。また、満3歳未満の子どもを養育する場合は、育児短時間勤務制度を適用することができる制度。
介護休業 従業員が家族を介護する必要がある場合、介護休業または短時間勤務制度を適用することができる制度。
HR DEVELOPMENT

人財育成

基本的な考え方

ディ・エム・シーは、従業員がもつ潜在能力や可能性を信じ、一人ひとりが能力を発揮し、成長を促進することを目指し、社内の教育体制や制度の整備に取り組みます。

管理体制・運用状況

コンプライアンスをはじめ、人権意識の向上や従業員の能力開発を図るために、さまざまな制度やツールを整え、ディ・エム・シーの事業活動を支える人材を育成しています。年間で教育訓練計画を策定し、実施状況や有効性を部門長が管理し、確実に成果が上がるように取り組んでいます。特に個人が自らの目標を主体的に管理し、スキルアップなどが図れる仕組みをつくり、継続的に能力向上ができるようにしています。加えて、当社グループの将来を担う人材確保のため、企業説明や学校訪問を実施し、積極的な技術職の採用活動に努めています。


業務に関わる専門知識などの取得支援

ディ・エム・シーが製造するタッチパネルには、高い専門的技術力が数多く集約されています。高い品質の製品を提供し続けることができるよう、フォークリフト運転技能講習など法定で定められた資格の取得など業務遂行に必要な技能養成を支援しています。2017~2018年度にかけて、事業継承の維持を確実なものとすべく、全部門において業務マニュアル整備を進め、それぞれの従業員の技術や知識に依存しがちな業務の標準化を推進しています。


グループ階層別研修

階層別のグループ研修を定期的に実施し、グループ間の交流や人材育成を行っています。2018年3月および2018年4月に目標設定研修を実施しました。開催地と遠隔拠点をつなぐTV会議を利用し、約50名が出席しました。

階層別研修の概要(2018年度)
研修名 対象者 内容
評価者研修 人事評価
担当社員
適正な人事評価を行うことを目的とした研修。ケーススタディを用いて、当社グループとしての評価ポイントを参加者で共有。
目標設定研修 一般社員(マネージャー以外) 次期の目標設定を成長につなげていくことを目的に、「目標設定~PDCA~成長」の効果をテーマとした研修。評価ポイントなどを共有。
2018年度目標設定における具体的な指標となるべきポイントをテーマとした研修。

グローバル人財の育成

日本のほかにインドネシアにも工場をもち、海外でも事業活動を展開するディ・エム・シーは、グローバルに活躍できる人材を育成するため、自国以外で業務を経験させる制度、インドネシア工場従業員の日本国内工場における技能実習制度、日本の技術者がインドネシアの工場で指導を行う制度を整備するとともに、インドネシア工場において異文化交流を目的としたイベントなどを開催しています。これらの取り組みにより、全社で品質向上などに関する意見交換が自由闊達に行われる風土が根付き、日本とインドネシアで同等の品質基準で製品を製造することが可能になっています。また、本社とインドネシア工場間で円滑なコミュニケーションを図ることができるよう、日本では英語、インドネシアでは日本語を習得する制度を設けています。

語学研修の概要
開催地 内容
本社/東京支店、大阪支店、白河工場 拠点ごとに定期的な英語レッスンを実施。カリキュラムはビジネスで生かせるレベルのリスニング・リーディング・ライティングなど。受講率は35%程度(2018年度末)。
インドネシア工場 幹部候補生および日本での技能実習予定者を対象に週2回、日本語学習時間を設定。
SECURING
THE SAFETY OF
THE WORKING
ENVIRONMENT

労働環境の安全性確保

基本的な考え方

人材は宝という考えのもと、従業員の安全と健康は全てに優先する職場風土を作り出し、安全快適で生き生きと働くことができる職場環境の整備を目指していきます。

管理体制・運用状況

労働安全衛生法に基づく安全衛生管理体制の確立を図るため、安全衛生管理者の配置、安全衛生推進体制の整備、安全衛生改善の提案、安全衛生教育、健康保持増進のための措置などを推進しています。安全衛生委員会を原則毎月1回開催し、労働者の危険または健康障害を防止するための基本対策を審議しています。産業医は安全衛生委員会に出席し、作業環境の改善や健康に関する助言・指導を行うとともに、事業所内を巡回し作業方法または衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じる権限をもっています。また、年1回定期的に健康診断を実施し、従業員の健康維持・管理に努めています。2018年度の受診率はグループ全体で100%でした。


メンタルヘルス

ディ・エム・シーでは、労働安全衛生法で定められた医師による従業員のストレスチェックを実施しています。心理的負担の程度を把握し、必要に応じ医師からの面接指導、就業上の措置を行うことで、メンタル不調の防止に取り組んでいます。

ホットライン

職場で生じた問題などさまざまな通報・相談について、問題の早期発見・解決を図るためにホットライン制度を運用し、全ての従業員がいつも利用できるようにしています。通報・相談の解決にあたり、事実確認の上、是正処置や指導を行っています。対応後に相談者が不当な扱いを受けていないか確認し、相談者の保護にも努めています。2018年度に寄せられた通報・相談は3件でした。

労働災害の防止への取り組み

当社グループは、安全衛生管理体制のもと、労働災害の未然防止を目指しています。新規採用者を対象とする安全研修をはじめ、毎月安全衛生委員会のメンバーを対象に、実際には労働災害には至らなかったものの「ヒヤリ」「ハッとした」事例の共有や職場でのリスクアセスメントに関する研修を実施しています。リスクアセスメントの実施により、職場における潜在的な危険性または有害性を特定し、これらの除去、低減を図っています。また、社長や責任者に製造現場のパトロールを白河工場およびインドネシア工場の両拠点において定期的に実施しており、現場で作業する従業員の安全意識向上に努めています。2018年の労働災害発生件数は連結で0件でした。

労働災害度数率・強度率(単体)
2016年 2017年 2018年
労働災害度数率※1 4.8 0.0 0.0
労働災害強度率※2 0.0047 0.0000 0.0000
業界平均度数率(電子部品) 0.38 0.34 0.63
業界平均強度率(電子部品) 0.01 0.03 0.07
  • ※1 労働災害度数率:100万延実労働時間当たりの労働災害による死傷者数で、災害発生の頻度を表します。
  • ※2 労働災害強度率:1,000延実労働時間当たりの労働損失日数で、災害の重さの程度を表します。
  • CSRレポート

    信頼に技術で応えるタッチパネル専業メーカーとして、地域・社会の進歩発展に貢献します。

  • 経営とCSR

    社会/地球環境/従業員にとって、より良い企業になるよう持続可能で健全な経営努力を続けています。

  • 製品の安心と安全

    高品質かつ安心/安全な製品をお客様や最終製品のエンドユーザーにご提供できるよう取組んでいます。

  • ガバナンス

    経営方針のもと、コーポレート・ガバナンスが有効に機能する環境としくみの構築に努めます。

  • 公正・公平な取引

    高品質の製品を提供する為に、世界各国の取引先と協力/信頼関係を築き、公正な取引を行っています。

  • 人権の尊重と労働慣行

    人権・個性を尊重し、安心/安全で快適な職場環境の整備を行い、適正な労働慣行維持に努めています。

  • 環境保全

    環境問題を企業として取り組む課題と認識し、事業活動で環境に配慮した取り組みを推進しています。

  • 地域社会への貢献

    いい社会づくりに向け、社会貢献や格差がない社会実現のための活動を実施しています。

  • GRIスタンダード対照表

    GRIサステナビリティ・レポーティング・スタンダードを参照、関連する情報掲載箇所を示しています。