SUSTAINABILITY
サスティナビリティ
LABOR PRACTICES

労働慣行

 全従業員が自身の能力を存分に発揮し働くことができるよう、安心かつ安全で快適な職場環境の整備を行うなど、適正な労働慣行の維持に努めています。

従業員数(名)

  • 2017年 2018年 2019年
    日本 男性 74 77 79
    女性 47 51 58
    合計 121 128 137
    インド
    ネシア
    男性 316 314 285
    女性 417 369 338
    合計 733 683 623
    総合計 854 811 760
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平均年齢(歳)

  • 2017年 2018年 2019年
    日本 男性 40.0 40.9 41.7
    女性 41.5 40.4 39.8
    合計 40.9
    インド
    ネシア
    男性 26.8 26.7 28.5
    女性 24.8 25.0 27.0
    合計 27.4
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平均勤続年数(年)

  • 2017年 2018年 2019年
    日本 男性 8.7 9.3 10.0
    女性 8.2 8.5 9.0
    合計 9.6
    インド
    ネシア
    男性 7.8 7.7 7.7
    女性 6.0 6.1 8.0
    合計 7.9
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採用人数(単体:名)
  • 2017年 2018年 2019年
    新卒 男性 0 4 2
    女性 0 3 4
    合計 0 7 6
    中途採用 男性 7 5 3
    女性 1 5 2
    合計 8 10 5
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管理職数(名)
  • 2017年 2018年 2019年
    日本 男性 15 16 17
    女性 0 0 1
    合計 15 16 18
    インド
    ネシア
    男性 37 33 46
    女性 6 5 7
    合計 43 38 53
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従業員女性比率(%)
  • 2017年 2018年 2019年
    日本 38.8 39.8 42.3
    インドネシア 56.9 54.0 54.3
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PROMOTING DIVERSITY

ダイバーシティの推進

基本的な考え方

ディ・エム・シーは、従業員個々が多様性を生かすことができる企業風土を目指し、ダイバーシティを推進しています。女性、外国人、シニア社員、障がい者など従業員全てが、生き生きと活躍できる企業であるために、相互理解を大切にしています。そのような土壌にこそ、多様化するお客様のニーズに応えられる新しく柔軟な発想が生まれるとともに、優秀な人材の確保にもつながると考えています。

女性の活躍推進

 ディ・エム・シーでは、女性活躍推進に取り組んでおり、女性の積極的な採用を進めています。性別にかかわらず共通の基準により、活躍できる人材を採用し、採用後も性別を問わない人材育成プログラムや適材適所の配置によるキャリア形成を支援しています。こうした取り組みの結果、2019年4月には当社初の女性管理職1名を登用しました。

継続(再雇用)制度
  • 再雇用比率(%)
    2017年 2018年 2019年
    男性 100 100
    女性 100 該当なし
  •  豊富な経験や技術をもつ従業員が、定年退職した後も、その能力を発揮できる仕組みとして再雇用制度を設けています。高い意欲をもち、一定の要件を満たす場合に適用され、65歳まで働くことができます。当社グループのように高い技術が求められる業種において、シニア社員が蓄積した知識や経験を退職により失うことは、当社グループとしても大きな損失であり、競争力の低下につながる可能性があります。若い世代への教育・指導を担う重要な人材として、積極的にシニア社員を活用し、技術力の向上に取り組んでいます。

VOICE

営業職として経験を積み、現在は海外マーケットを開拓しています


営業本部 イタリア支店 係長
砂山 さやか

— ディ・エム・シーでの経歴と現在の業務内容は?

 入社当初は、海外に工場をもつお客様とのやり取りや通訳を担当していました。もともと営業志望だったので、国内の営業部門を経て、イタリア支店に転属し、現在は代理店を通しての営業やエンドユーザーのサポートなどを行っています。

— 営業を志望した動機、苦労したことは?

 お客様と直接触れ合える仕事をしたかったというのが一番の理由です。営業スキルの習得には苦労しましたが、当社はロールプレイングだけでなく、先輩社員に同行し、商談に同席することができるので、実践で営業技術を学ぶことができました。

— ディ・エム・シーの女性のキャリアアップやサポート体制は?

  女性だからということは全くなく、性別を問わず、人材育成プログラムや適材適所の配置によるキャリア形成を支援する仕組みがあります。私も営業の経験を積んで、海外マーケット開拓を担うことができるようになりました。

 公平性も配慮しながら、個人の状況に応じて柔軟に制度や仕組みを変えてくれる点で働きやすいです。従業員一人ひとりを大切に考えている会社だと思います。

— 女性として初めて海外マーケットの開拓というミッションを担う意気込みは?

 お客様の声を直接聞けるのは営業だけです。契約まで結びつけられたときや新しい案件を受注してもらえたときなど、大変だと感じる以上にやりがいも感じています。実はモノづくりの世界は、海外でも圧倒的に男性が多く、国によっては女性の営業に驚かれることもあるのですが、そうしたヨーロッパのお客様としっかりコミュニケーションをとることが私の目標です。ディ・エム・シーの技術を海外にも広めていきたいです。

障がい者雇用の推進

 障がいをもつ人が社会で働く権利を尊重し、障がい者の雇用を推進しています。2019年における障がい者雇用率(単体)は、0.72%となっており、引き続き取り組みを続け、雇用率の向上を目指していきます。

WORK-LIFE BALANCE

ワーク・ライフ・バランスの推進

 従業員一人ひとりが、それぞれの家族の状況に応じて仕事と家庭のバランスをとり、安心して働くことができる職場環境の中で多様な働き方ができるよう、社内制度の充実を図って います。

適正な労働時間への取り組み

 労働時間や時間外労働、休日出勤などを規定した就業規則や労使間で締結している協定に基づき、従業員の労働時間の適正管理および過重労働の防止に取り組んでいます。

 時間外・休日の労働に関しては、部門ごとに月次でモニタリングを実施し、基準を超えそうな従業員には個別に注意喚起を行うなど、基準を超える労働の防止を徹底しています。また継続的に有給休暇の取得を奨励しており、取得率が向上しています。

 時間外労働に対しては、法定に則った給与規則に基づき、公正かつ適正な支払いを遵守しています。

 2019年度の従業員月間平均残業時間は6時間11分となり、前年度平均より減少しました。

有給休暇取得率(%)
  • 2017年度 2018年度 2019年度
    日本 男性 66 65 72.2
    女性 85 100 82.9
    合計 76.5
    インド ネシア 男性 55 76 73.4
    女性 57 77 76.5
    合計 75.6
平均月間時間外労働-1人あたり(時間)
  • 2018年度 2019年度
    日本 男性 11.2 7.3
    女性 5.4 4.6
    合計 8.8 6.2
    インド ネシア 男性 8.4 9.1
    女性 12.0 8.1
    合計 10.3 8.5
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在宅勤務の導入

 従業員への新型コロナウイルスの感染症防止と安全の確保を目的に、アスコグループ全体で出勤に関する柔軟な対応を図っています。感染拡大を前に東京拠点に時差出勤を取り入れ、出社が前提となる工場を除くディ・エム・シー全事業所に時差出勤と在宅勤務を試験導入しました。

 緊急事態宣言の解除後も感染防止、多様な働き方の導入検討という観点から、2020年6月16日から2020年12月31日まで、東京および大阪では在宅勤務と時差通勤を継続する方針を決定しました。

 3カ月間の検証期間で浮かび上がった問題点や改善点は十分に検証し、規定や申請・承認方法、対象範囲などを本格導入の是非と併せて検討していく方針です。今後は、有事にも動じない労働環境の実現へ、制度の整備を進めていきます。

育児・介護の両立サポート

 当社で働く従業員が、育児や介護など、それぞれのライフステージにおいて、安心して長期間勤務することができるよう育児・介護休業、育児時間の制度を導入しています。

 経験を積んだ有能な従業員に継続して勤務してもらうことは、当社の企業価値を高めることにもつながると考え、育児や介護を必要とする従業員に対しては、部門長が面談を実施し、状況を把握した上で、柔軟な対応をしています。2019年度は、女性社員2名が育児休業制度を利用しました。

HR DEVELOPMENT

人材育成

基本的な考え方

ディ・エム・シーは、従業員がもつ潜在能力や可能性を信じ、一人ひとりが能力を発揮し、成長を促進することを目指し、社内の教育体制や制度の整備に取り組みます。

管理体制・運用状況

 夢のある企業の永続的な発展を通じて社会に貢献し、事業にかかわる全ての人々とその家族の幸福を追求するという、アスコグループのスローガンを実現するマインドの醸成や能力開発・キャリアアップを図るために、さまざまな制度やツールを整え、ディ・エム・シーの事業活動を支える人材を育成しています。従業員一人ひとりに対し、年間の教育訓練計画を策定しており、実施状況や有効性を部門長が管理をしています。また、従業員(正社員のみ)の目標達成度は、年一回の部門・人事面談において、部門長および人事担当がそれぞれ確認し、昇進・昇給も考慮した評価を実施しています。

 加えて、当社グループの将来を担う人材確保のため、企業説明や学校訪問を実施し、積極的な技術職の採用活動に努めています。

業務に関わる専門知識などの取得支援

 ディ・エム・シーが製造するタッチパネルには、高い専門的技術力が数多く集約されています。高い品質の製品をお客さまに提供し続けることができるよう、法定で定められた資格の取得など業務遂行に必要な技能養成を支援しています。

 2017~2018年度にかけて、事業継承の維持を確実なものとすべく、全部門において業務マニュアル整備を進め、それぞれの従業員の技術や知識に依存しがちな業務の標準化を推進しています。2019年度も引き続き、業務改善を実施し、随時マニュアルを更新しています。

グループ階層別研修

 当社グループでは、「役員研修」「管理者研修」「評価者研修」「初級管理職研修」「新入社員研修」からなる階層別のグループ研修を、アスコグループ共通の内容を各社または合同で定期的に実施しています。2019年度は、「目標設定研修」を開催地と遠隔拠点をつなぐTV会議で行い、約50名の従業員が参加しました。

グループ階層別研修の概要(2019年度)
研修名 対象者 内容
新任管理職養成講座 管理職候補者 管理者として身につけるべき基本的な知識を習得することを目的とした研修。管理職という役割の理解から、労務管理に必要な労働法の知識の習得、管理職に必要なコーチングやティーチングについて学習
管理職プレ研修 管理者 マネジャーの職務を理解・認識するための研修。マネージャーの役割とはなにか、マネージャーとしてするべきことなど、参加者で意見を共有
システムコーチング 研修2日間 管理者 マネジメント層の役割の一つである、メンバーマネジメントを強化するため、管理職のマインドセットおよびマネジメントの機能理解を促進
新任管理職養成講座 振返り研修 管理職候補者 新任管理職養成講座で学んだことの復習とともに、コミュニケーションを通じた管理職としての役割りの認識を深める
社内研修の概要(2019年度)
研修名 対象者 内容
商談スキル研修 (2回実施) 営業従事者 商談時の営業・接客スキルをロールプレイング形式で取得する研修
ビジネスメール研修 一般社員 メール作成方法、署名の作成方法、ビジネスメール文章の基本、添付ファイルパスワード設定方法などメールを送信する際の注意点を学ぶ研修
グループ合同内定者・新入社員半年研修 内定者と大卒新入社員 コミュニケーションスキル向上と2年目の心構え研修
グローバル人材の育成

 海外でも事業活動を展開するディ・エム・シーは、グローバルに活躍できる人材を育成するため、自国以外で業務を経験させる制度、インドネシア工場従業員の日本国内工場における技能実習制度、日本の技術者がインドネシアの工場で指導を行う制度を整備するとともに、インドネシア工場において異文化交流を目的としたイベントなどを開催しています。これらの取り組みにより、全社で品質向上などに関する意見交換が自由闊達に行われる風土が根付き、日本とインドネシアで同等の品質基準で製品を製造することが可能になっています。

 また、本社とインドネシア工場間で円滑なコミュニケーションを図ることができるよう、日本では英語、インドネシアでは日本語を習得する制度を設けています。

語学研修の概要
開催地 内容
本社/東京支店、 大阪支店、白河工場 ビジネスで生かせるレベルのリスニング・リーディング・ライティングなどの定期的な英語レッスンを拠点ごとに実施。2019年度の受講率は80%程度
インドネシア工場 幹部候補生および日本での技能実習予定者を対象に週2回、日本語学習時間を設定。2019年度の参加者は15名
ENSURING A SAFE WORKING ENV.

労働環境の安全性確保

基本的な考え方

人材は宝という考えのもと、従業員の安全と健康は全てに優先する職場風土を作り出し、安全快適で生き生きと働くことができる職場環境の整備を目指していきます。

管理体制・運用状況

 労働安全衛生法に基づく安全衛生管理体制の確立を図るため、安全衛生管理者の配置、安全衛生推進体制の整備、安全衛生改善の提案、安全衛生教育、健康保持増進のための措置などを推進しています。安全衛生委員会を原則毎月1回開催し、労働者の危険または健康障害を防止するための基本対策を審議しています。産業医は安全衛生委員会に出席し、作業環境の改善や健康に関する助言・指導を行うとともに、事業所内を巡回し作業方法または衛生状態に有害のおそれがあるときは、直ちに、労働者の健康障害を防止するため必要な措置を講じる権限をもっています。

労働災害の防止への取り組み

 当社グループは、安全衛生管理体制のもと、労働災害の未然防止を目指しています。新規採用者を対象とする安全研修をはじめ、毎月安全衛生委員会のメンバーを対象に、実際には労働災害には至らなかったものの「ヒヤリ」「ハッとした」事例の共有や職場でのリスクアセスメントに関する研修を実施しています。リスクアセスメントの実施により、職場における潜在的な危険性または有害性を特定し、これらの除去、低減を図っています。

 また、社長や責任者に製造現場のパトロールを白河工場およびインドネシア工場の両拠点において定期的に実施しており、現場で作業する従業員の安全意識向上に努めています。2019年の重大な労働災害発生件数は、0件(連結)でした。

グループ階層別研修の概要(2019年度)
2017年度 2018年度 2019年度
労働災害度数率※1 0.0 0.0 0.0
労働災害強度率※2 0.0000 0.0000 0.0000
業界平均度数率(電子部品) 0.34 0.63 0.50
業界平均強度率(電子部品) 0.03 0.07 0.01
  • ※1 労働災害度数率:100万延実労働時間当たりの労働災害による死傷者数で、災害発生の頻度を表します。
  • ※2 労働災害強度率:1,000延実労働時間当たりの労働損失日数で、災害の重さの程度を表します。
従業員の健康維持

 従業員一人ひとりが心身ともに健康を保ち、生き生きと働き続けられる職場環境づくりに努めています。健康診断を年に1回実施し、有所見者に対しては、産業医との面談や指導を行うほか、従業員からの相談体制も整備しています。2019年度の受診率はグループ全体で100%でした。

メンタルヘルス

 ディ・エム・シーでは、労働安全衛生法で定められた医師による従業員のストレスチェックを実施しています。心理的負担の程度を把握し、必要に応じ医師からの面接指導、就業上の措置を行うことで、メンタル不調の防止に取り組んでいます。

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